Mau tau apa itu Kinerja dan Kinerja Karyawan?Silakan sobat baca pendapat ahli tentang definisi Kinerja dan Kinerja Karyawan di bawah ini :
Dasar historis penelitian kinerja diawali melalui pendekatan manajerial ke arah motivasi oleh Mayo, Roethlisberger & Dickson (Steers & Porter, 1991: 17), pada tahun 1920-an yang mengungkap cara-cara hubungan manusia sebagai sesuatu yang penting dipertimbangkan dalam diri seseorang secara keseluruhan dalam pekerjaan.
Encyclopedia of psychology (Eysenck, Arnold & Meili, 1972: 379), menjelaskan kinerja diartikan sebagai tingkahlaku, keterampilan atau kemampuan seseorang dalam menyelesaikan suatu kegiatan.
Menurut Dharma (1998: 9), kinerja karyawan adalah kadar hasil yang dapat ditunjukkan seseorang dalam pelaksanaan pekerjaannya. Prawirosentono (1999: 2), mengartikan kinerja identik dengan performance yaitu hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Suatu lembaga, baik lembaga pemerintah maupun lembaga perusahaan ataupun yayasan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan harus melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan lembaga atau organisasi bersangkutan. Tercapainya tujuan lembaga atau perusahaan hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat pada organisasi lembaga atau perusahaan tersebut. Dalam hal ini sebenarnya terdapat hubungan yang erat antara kinerja perorangan dengan kinerja lembaga. Bila kinerja karyawan baik maka kemungkinan besar kinerja lembaga juga baik. Kinerja seorang karyawan akan baik bila mempunyai kinerja yang tinggi, bersedia bekerja karena digaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian dan mempunyai harapan masa depan lebih baik.
Menurut Byars & Rue (1991: 250), kinerja selain berkenaan dengan derajat penyelesaian dari tugas-tugas yang dicapai individu, juga merefleksikan seberapa baik individu telah memenuhi persyaratan pekerjaannya, sehingga kinerja diukur dalam arti hasil. Bila karyawan gagal berperan secara wajar, seorang manajer harus menilai penyebab masalah tersebut. Dengan menganalisis keadaan-keadaan yang terlibat dalam kinerja yang tidak memuaskan, seorang manajer dapat menggunakan strategi-strategi yang tepat untuk meningkatkan hasil kerja para karyawan agar dapat memenuhi standar. Prestasi karyawan yang rendah mungkin disebabkan sejumlah faktor, mulai dari keterampilan kerja yang buruk hingga motivasi yang tidak cukup atau lingkungan kerja yang buruk. Suatu strategi motivasi tepat dilakukan dalam kasus, yaitu seorang memiliki keterampilan tetapi tidak mempunyai keinginan. Dalam kasus ini, para karyawan mungkin berbakat dan bermotivasi, tetapi tidak mampu menyelesaikan tugas-tugas kerja mereka karena keterbatasan wewenang atau sumberdaya untuk menyelesaikan pekerjaannya.
Menurut Nadler & Lawler (Walker, 1980: 182), kinerja merupakan fungsi dari usaha dan kompetensi yang merupakan hal penting dimana individu meyakini bahwa mereka dapat berkinerja pada tingkatan yang dikehendaki. Usaha tergantung pada harapan dimana usaha tersebut akan menghasilkan kesempurnaan pada tugas-tugas tertentu.
Daftar Pustaka :----------------------
Steers, R.M. & Porter, L.W. 1991. Motivation and work behaviour (5 th ed). New
York: McGraw-Hill
Eysenck, H. J., Arnold, W., & Meili, R. 1972. Encyclopedia of psychology. Great
Britain-London: The Pitman Press, Bath.
Dharma, A. 1998. Perencanaan pelatihan. Jakarta: Pusdiklat Pegawai Depdikbud.
Prawirosentono, S. 1999. Kebijakan kinerja karyawan. Yogyakarta: BPFE.
Byars, L.L., & Rue, L.W. 1991. Human resources management (3rd ed). Richard D.
Irwin, Inc. USA: Von Hoffman Press, Inc.
Walker, J. W. 1980. Human resources planning. New York: McGraw-Hill Book Company
Dasar historis penelitian kinerja diawali melalui pendekatan manajerial ke arah motivasi oleh Mayo, Roethlisberger & Dickson (Steers & Porter, 1991: 17), pada tahun 1920-an yang mengungkap cara-cara hubungan manusia sebagai sesuatu yang penting dipertimbangkan dalam diri seseorang secara keseluruhan dalam pekerjaan.
Encyclopedia of psychology (Eysenck, Arnold & Meili, 1972: 379), menjelaskan kinerja diartikan sebagai tingkahlaku, keterampilan atau kemampuan seseorang dalam menyelesaikan suatu kegiatan.
Menurut Dharma (1998: 9), kinerja karyawan adalah kadar hasil yang dapat ditunjukkan seseorang dalam pelaksanaan pekerjaannya. Prawirosentono (1999: 2), mengartikan kinerja identik dengan performance yaitu hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Suatu lembaga, baik lembaga pemerintah maupun lembaga perusahaan ataupun yayasan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan harus melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan lembaga atau organisasi bersangkutan. Tercapainya tujuan lembaga atau perusahaan hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat pada organisasi lembaga atau perusahaan tersebut. Dalam hal ini sebenarnya terdapat hubungan yang erat antara kinerja perorangan dengan kinerja lembaga. Bila kinerja karyawan baik maka kemungkinan besar kinerja lembaga juga baik. Kinerja seorang karyawan akan baik bila mempunyai kinerja yang tinggi, bersedia bekerja karena digaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian dan mempunyai harapan masa depan lebih baik.
Menurut Byars & Rue (1991: 250), kinerja selain berkenaan dengan derajat penyelesaian dari tugas-tugas yang dicapai individu, juga merefleksikan seberapa baik individu telah memenuhi persyaratan pekerjaannya, sehingga kinerja diukur dalam arti hasil. Bila karyawan gagal berperan secara wajar, seorang manajer harus menilai penyebab masalah tersebut. Dengan menganalisis keadaan-keadaan yang terlibat dalam kinerja yang tidak memuaskan, seorang manajer dapat menggunakan strategi-strategi yang tepat untuk meningkatkan hasil kerja para karyawan agar dapat memenuhi standar. Prestasi karyawan yang rendah mungkin disebabkan sejumlah faktor, mulai dari keterampilan kerja yang buruk hingga motivasi yang tidak cukup atau lingkungan kerja yang buruk. Suatu strategi motivasi tepat dilakukan dalam kasus, yaitu seorang memiliki keterampilan tetapi tidak mempunyai keinginan. Dalam kasus ini, para karyawan mungkin berbakat dan bermotivasi, tetapi tidak mampu menyelesaikan tugas-tugas kerja mereka karena keterbatasan wewenang atau sumberdaya untuk menyelesaikan pekerjaannya.
Menurut Nadler & Lawler (Walker, 1980: 182), kinerja merupakan fungsi dari usaha dan kompetensi yang merupakan hal penting dimana individu meyakini bahwa mereka dapat berkinerja pada tingkatan yang dikehendaki. Usaha tergantung pada harapan dimana usaha tersebut akan menghasilkan kesempurnaan pada tugas-tugas tertentu.
Daftar Pustaka :----------------------
Steers, R.M. & Porter, L.W. 1991. Motivation and work behaviour (5 th ed). New
York: McGraw-Hill
Eysenck, H. J., Arnold, W., & Meili, R. 1972. Encyclopedia of psychology. Great
Britain-London: The Pitman Press, Bath.
Dharma, A. 1998. Perencanaan pelatihan. Jakarta: Pusdiklat Pegawai Depdikbud.
Prawirosentono, S. 1999. Kebijakan kinerja karyawan. Yogyakarta: BPFE.
Byars, L.L., & Rue, L.W. 1991. Human resources management (3rd ed). Richard D.
Irwin, Inc. USA: Von Hoffman Press, Inc.
Walker, J. W. 1980. Human resources planning. New York: McGraw-Hill Book Company
No comments:
Terima Kasih atas komentar yang diberikan